Откуда дует ветер лидерства

Март 19, 2014

Программы профессионального и личностного развития женщин сегодня есть в арсенале большинства крупных международных компаний. Особое внимание в них уделяется сохранению баланса работы и личной жизни. Однако российский бизнес заводить такую чисто женскую игрушку не торопится. У экспертов даже есть этому объяснение


На участие в глобальной образовательной программе для женщин Ольга Смолюгова поначалу смотрела скептически. Она, директор по маркетингу хирургического направления Johnson & Johnson, подозревала, что подход к программе будет в духе лозунгов «Защитим женщин и сделаем всех лидерами». Но опасения, как она считает сейчас, были напрасны.


Образовательная программа для женщин «Восхождение» в Johnson & Johnson появилась в 2006 г. Программа представляет собой серию семинаров, посвященных личностному росту и повышению профессиональной квалификации, в которых принимают участие сотрудницы из разных стран и подразделений компании. Особое внимание там уделяют вопросам создания в организации правильной атмосферы и философии толерантности к гендерным и возрастным аспектам, что позволяет сотрудницам добиваться значительного карьерного роста, при этом оставляя место для личного развития. «Восхождение» длится шесть месяцев и делится на три блока.


«Мне программа помогла понять, как реализовать карьерные устремления, не жертвуя личным временем и семьей, — рассказывает Смолюгова. — Благодаря креативным заданиям и работе в группах я осознала, как важно иногда взять тайм-аут, подумать, осмыслить проблему — и тогда решение будет найдено с большей вероятностью. Это особенно важно, когда времени вечно не хватает, а от давления со стороны окружающих легко можно впасть в стресс или даже панику».
В борьбе за гендерный баланс


PepsiCo была первой многонациональной компанией, где женщина вошла в состав совета директоров еще в 1959 г., гордятся в компании. Сейчас в PepsiCo в США 31% руководящих постов занимают женщины и четыре женщины входят в состав совета директоров, включая председателя совета директоров и генерального директора PepsiCo Индру Нуйи. Принцип гендерного разнообразия стал приоритетом PepsiCo на глобальном уровне.


В PepsiCo уверены, что компания становится сильнее и успешнее, когда в командах есть женщины. Программы, повышающие лояльность сотрудниц и раскрывающие их потенциал, действуют у компании на всех континентах. Но если в США программа «Вершина» нацелена на сотрудниц отделов продаж, для лучших из которых разрабатываются план карьерного развития и тренинги по лидерству, то в Европе, запустив в 2012 г. программу «Стратегии успеха», компания прежде всего была заинтересована раскрыть потенциал сотрудниц среднего звена, где гендерное соотношение менее сбалансировано. За два года 50% участниц программы получили более высокую должность. А количество женщин в составе высшего руководства функции «Операции» выросло на 33%.


В российском отделении PepsiCo гендерные задачи не столь глобальны. Сейчас основная забота компании — привлечь женщин на позицию торгового представителя. Под эти цели заточена нынешняя рекрутинговая кампания в социальных сетях, на специализированных женских сайтах и форумах. В результате количество женщин, готовых поработать торговыми представителями, увеличилось на 15%.


Соблюдением гендерного баланса, как и принципа равного развития сотрудников разных национальностей и рас, увлечены и в Philips. Сегодня руководящий состав Philips равно представлен и женщинами, и мужчинами. «Если в определенный момент времени процент женской части руководящего звена снижается, компания обязательно обращает на это внимание и прикладывает усилия для восстановления баланса. Подобный подход дает Philips конкурентное преимущество и позволяет рассматривать возникающие задачи с разных точек зрения, — поясняет Ольга Зайцева, HR-менеджер Philips «Световые решения». В России процент работающих в компании женщин даже немного выше, чем мужчин-сотрудников.


Программа «Женское лидерство» появилась в международной фармацевтической компании Sandoz в 2011 г. как один из инструментов мотивации и управления профессиональным ростом. Задача программы, как ее формулируют в компании, — профессиональное развитие сотрудниц Sandoz с целью соблюдения гендерного баланса. Правда, заподозрить компанию в нарушении гендерного баланса сложно. В российской команде более 50% руководителей высшего звена — женщины.
«Подобные программы имеют огромное значение, поскольку женщины на пути профессионального развития и карьерного роста часто сталкиваются с проблемой баланса между работой и семьей, — считает Алла Можжерина, директор по персоналу компании Sandoz в России и СНГ. — Мы помогаем сотрудницам понять, как справиться с подобными вызовами, а также предоставляем возможность пообщаться с успешными женщинами, занимающими высокие должности в компании».


Весеннее обострение


В апреле по всей сети фирм PwC пройдет Неделя многообразия, во время которой стартует международный проект «Стремитесь к лидерству: серия лидерских программ PwC для женщин». На открытии запланировано интернет-выступление операционного директора Facebook Шерил Сандберг. Первый тренинг будет посвящен «бессознательным предрассудкам» — в этом тренинге будут участвовать не только женщины, но и те, кто должен их поддерживать в профессиональном развитии. В PwC, в частности, действует система персонального коучинга для женщин — это программа, которая подбирается индивидуально и курируется отделом обучения и развития, рассказали в компании.


Количество программ и мероприятий для женщин в PwC поражает воображение: для сотрудниц и клиентов; посвященных личностному развитию, карьерному росту, лидерству. И все они составная часть направления «Многообразие», где помимо гендерных вопросов рассматриваются вопросы многообразия — национального, культурного, возрастного.


Уже семь лет в «PwC Россия» действует программа для женщин-клиентов, своего рода клуб для развития женского лидерства, который проводит 4-6 мероприятий в год. Ораторское искусство, этикет и самопрезентация, профессиональное развитие, здоровый образ жизни — вот лишь короткий перечень тем последних мероприятий.


«Мужской и женский стиль управления отличаются. Женщины, которые понимают эти различия и строят карьеру по женскому типу управления, имеют более сбалансированную жизнь, и их удовлетворенность разными сторонами жизни выше, чем у женщин, которые развиваются по мужской социальной модели лидерства, — говорит Екатерина Капралова, руководитель отдела корпоративных коммуникаций “PwC Россия” и идейный вдохновитель программ женского развития и организации клуба. — Лидерские программы для женщин помогают понять специфику построения отношений в командах, где большинство — мужчины».


«Программы для профессионального развития женщин очень нужны. Но они скорее могут решать кадровые проблемы среднего управленческого состава, — полагает Наталья Яковлева, президент ГК “Авис”. — Для большинства женщин в России карьера не приоритет, поэтому профессиональному росту они большого внимания не уделяют. Ярких примеров успешных женщин в бизнесе и политике немало. Но это результат их таланта, профессионализма и воли, а не программ личностного роста».


Курс на бизнес


В Amway женщин ориентируют на предпринимательство. В прошлом году компания запустила программу «Мама-предприниматель», направленную на стимулирование самозанятости среди тех категорий женщин, которым особенно важно сочетать профессиональную реализацию с заботой о семье: женщин в декретном отпуске, многодетных мам, женщин с маленькими детьми. Компания организовала в регионах России серию бесплатных курсов «Основы индивидуального предпринимательства для женщин», открытые лекции успешных бизнес-леди и конкурс грантов на лучший стартап.


«В 2013 г. курс проводился в четырех регионах России: в Новосибирске, Свердловской и Самарской областях, Краснодарском крае. Всего обучение прошли 240 женщин и четыре из них получили гранты в размере 200 000 руб. В 2014 г. мы планируем провести курс в пяти регионах, в том числе в Москве», — рассказывает Анна Сошинская, руководитель по внешнекорпоративным связям Amway.


Активно поддерживают предпринимательские амбиции и в EY. Второй год в компании действует программа «Деловые женщины», задача которой помочь женщинам-предпринимателям сформировать единое пространство для общения с потенциальными партнерами, инвесторами и консультантами, расширить круг профессиональных контактов. «Женщинам действительно сложнее создать собственные сети контактов, — отмечает Капралова. — И форматы мероприятий для женщин поддерживают и вдохновляют их на дальнейшее развитие».


В российской практике EY 63% сотрудников — женщины. И о развитии их лидерских качеств и дальнейшем построении карьеры компания не забывает. «Наши программы нацелены на усиление лидерских компетенций и помощь в преодолении сложностей, с которыми встречаются женщины-руководители в современном бизнес-сообществе», — поясняет София Азизян, партнер компании EY, руководитель направления по кадровой стратегии в СНГ.


Коня на скаку остановит


Если западные компании поголовно увлечены или как минимум декларируют особую заботу о карьерном и профессиональном росте женщин-сотрудниц, то многие российские работодатели, с которыми удалось поговорить «Ведомостям», считают подобные программы блажью.


«В России лидерство женщин исторически воспринимается легче, чем на Западе, в том числе и в среде, где мужчины доминируют численно, — считает Анна Славнова, директор по персоналу “PwC Россия”. — Поэтому западные программы из серии “Как преодолеть стеклянный потолок в профессиональном развитии” нашим женщинам не очень помогают, соответственно, не очень востребованы. Женщины исторически, со времен Советского Союза, активно работали, в том числе и на руководящих должностях. Когда стала формироваться новая экономика, в бизнесе не было жестких корпоративных иерархических структур, и женщины естественным путем добивались успеха, если у них был талант, ум, предпринимательская жилка, готовность рисковать».


В России в таких программах просто нет необходимости, считает Смолюгова. В российском подразделении компании больше половины штата — женщины. Они и так чувствуют себя весьма комфортно, с успехом занимают руководящие должности и идут вверх по карьерной лестнице. «Доходит до того, что некоторые женщины-менеджеры при наборе новых специалистов стараются отдавать предпочтение мужчинам, чтобы уравнять баланс в соотношении сотрудников и сотрудниц», — замечает Смолюгова.


«На самом деле женщинам-лидерам в России очень нужна поддержка в личностном плане — как, находясь на пути к лидерству или уже имея достижения, сохранить себя как женщину, сохранить гармонию в жизни, в семье, — убеждена Славнова. — Все это тоже влияет на бизнес. Нужно время, чтобы корпоративный мир осознал необходимость таких программ, созданных с учетом российской специфики».


Пока что в основном все то, что предлагает коучинг женщине в российском сообществе, далеко от бизнес-идей. Цель славянских женщин, считает Яковлева, в большинстве случаев — найти мужчину, который возьмет на себя ответственность за семью и отношения. Цель женщин на Западе — освободиться от мужчин, эмансипироваться. Именно поэтому такие профессиональные лидерские программы там востребованы. Они развивают эмансипацию, внушив женщинам, что те все могут сами, без мужчин. «Как следствие — зависимость от психологов, психические расстройства, самообман и разочарование», — беспощадна Яковлева.


«Интерес к теме женского лидерства и в целом к программам для женщин очень высокий, — считает Капралова. — Остается только убедить руководителей компаний, что развитие женского лидерства относится к вопросам стратегии и управлению талантами». Компании, где существует паритет между женщинами и мужчинами в руководстве, более успешны финансово — и это, по словам Капраловой, подтверждают многочисленные исследования.

http://www.vedomosti.ru/newspaper/article/645581/otkuda-duet-veter-liderstva